北京市人社局近日公布了两起公司因违法延长劳动者工作时间被处罚的典型案例。除了北京，四川、山东、安徽、河南等多个省也都开始集中排查整治超时加班问题。多个省份集中排查整治超时加班问题。
时下，超时加班现象并不鲜见。事实上，很多情况下用工单位认定的“加班”并不是法律认可的加班。而如今，认定超时加班很困难。随着各类移动办公产品的发展，将员工裹挟到了一个“随时随地”处于待命状态的环境中。在这样的环境下，如何界定加班时间成为“痛点”。多个省份集中排查整治超时加班问题，可见已到了非整治不可的程度。
《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”但不少用工单位并没有按照法律行事。
而且，对于员工来说，超时加班，不仅是超时工作往往不被算作加班，还有“到了下班的时间，领导都不走自己不敢走”，或“同事还在工作，你好意思先下班吗”的不良企业文化使然。于是，所谓“自愿加班”就成了单位的“标配”，甚至“自愿”放弃加班费等也就成了约定俗成。
可见，只有让更多员工维护自己的合法权益，才能遏制甚至杜绝过度加班现象。不过，也要体谅那些被迫过度加班员工的难处，面对强势的单位，处于弱势的员工随时都有可能被穿各种“小鞋”。因此，杜绝超时加班仅靠员工维权还不够，应从更多方面发力才行，如完善现有工时制度，对打着培训、值班等之名，行加班之实当给予认定。
对此，劳动监管部门必须主动有为，对超时加班加大监管和处罚力度，如制定与当地平均工资挂钩的处罚标准，按照权益被侵害劳动者的过度加班时长、工作强度、恶性程度等确定处罚金额，加大违法成本，促使相关法规进一步得到执行。总之，划出一条“红线”，让超时加班不再猖狂，由此才能使杜绝超时加班的法治环境逐渐形成。(刘天放)
